Wie hoch darf der Arbeitgeberzuschuss zur Direktversicherung sein?

Wandelt der Arbeitnehmer einen Teil seines Lohns in eine betriebliche Altersvorsorge um (Entgeltumwandlung), so wird dies vom Staat gefördert. Neben der steuerlichen Förderung existiert auch die  Sozialversicherungsfreiheit der Aufwendungen in der allgemeinen Rentenversicherung. Entsprechend der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) von 4% beträgt diese in Deutschland 268 Euro pro Monat.  Vorteile ergeben sich dabei für beide Parteien im Beschäftigungsverhältnis: die Abgaben zur Sozialversicherung sparen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. 

Neu: Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss

Künftig erfolgt ein Zuschuss des Arbeitgebers in pauschalisierter Form in Höhe von 15% des umgewandelten Entgelts (§ 1a Abs. 1a BetrAVG), soweit der Arbeitgeber wegen der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Dies gilt nur für die versicherungsförmigen Durchführungswege Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds. Ausdrücklich nicht gilt die Zuschusspflicht in den Durchführungswegen Direktzusage und Unterstützungskasse.

Die Regelung gilt für alle neuen Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die ab dem 01.01.2019 geschlossen werden. Für bereits bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen gilt der Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% erst ab dem 01.01.2022. Wie für die Entgeltumwandlung gilt auch für den Arbeitgeberzuschuss die sofortige Unverfallbarkeit (§ 1b Abs. 5 BetrAVG). 

Wird eine Entgeltumwandlung, die bereits vor 2019 geschlossen wurde, im kommenden Jahr  zum neuen Arbeitgeber übertragen, besteht nach gängiger Meinung die Zuschusspflicht erst ab 2022. Erfolgt die Mitnahme zum neuen Arbeitgeber mittels des Übertragungswerts, führt diese zu einer Neuzusage mit Zuschusspflicht ab 2019. (§ 4 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BetrAVG)

„Spitze“ Berechnung oder pauschaler Zuschuss?

Die Verpflichtung zum Arbeitgeberzuschuss ist dann gegeben, wenn der Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge tatsächlich einspart. Wenn der Arbeitnehmer Entgelt oberhalb der BBG umwandelt, werden keine Sozialversicherungsbeiträge eingespart. Demzufolge gibt  es auch keine Verpflichtung zum Arbeitgeberzuschuss.

Anders ist es, wenn Entgelt zwischen der BBG in der gesetzlichen Krankenversicherung und der BBG in der gesetzlichen Rentenversicherung umgewandelt wird. Hier kann der Arbeitgeber „spitz“ abrechnen, also die tatsächlich angefallene Kosten berechnen. Für jeden einzelnen Arbeitnehmer abzurechnen ist jedoch sehr verwaltungsaufwändig. 

Ob Arbeitgeber, die bereits einen Zuschuss zur bAV gewähren, aufgrund von Sozialversicherungsersparnis zusätzlich einen Beitrag leisten müssen, ist strittig. Ziel des Gesetzgebers war es in erster Linie, dass der Arbeitgeber die Versorgung seiner Arbeitnehmer erhöht. Gleichzeitig sollte ein Korrektiv für die Beitragspflicht zur Kranken- und Rentenversicherung der Rentner geschaffen werden, statt Ersparnisse einzubehalten.

Gleichbleibender Gesamtbeitrag und Berechnung des Arbeitgeberzuschusses

Es gibt Versicherungsverträge, bei denen eine Anpassung der Zuschusshöhe nicht möglich ist – hier kommt ein Neuabschluss in  Betracht. Denkbar ist es aber auch, dass der Betrag, der an die Versorgungseinrichtung abzuführen ist,  konstant bestehen bleibt und der Arbeitnehmer seine Entgeltumwandlung soweit reduziert, dass der Gesamtbeitrag unverändert ist.

Hier zwei Beispiele, wie dies vonstattengehen könnte:

• Möglichkeit 1: Werden bisher 100 € des Arbeitslohns umgewandelt, kann eine Reduzierung der Umwandlung auf 86,96 € vorgenommen werden. Der fehlende Betrag entspricht dann genau den 15 %, die der Arbeitgeber zahlt.
• Möglichkeit 2: Die Umwandlung wird auf 85 Euro reduziert und der Arbeitgeber leistet 15 Euro Zuschuss, damit man die ursprünglichen 100 € der Umwandlung wieder erreicht. Damit wird jedoch ein höherer Zuschuss auf den Umwandlungsbetrag von 85 Euro erbracht, nämlich 17,64% – also mehr als die gesetzlich geforderten 15%.

Messen Sie nicht mit zweierlei Maß bei der bAV

Es wird angeraten, alle Mitarbeiter mit einer bestehenden Entgeltumwandlung und Mitarbeiter, die sich neu für eine betriebliche Altersvorsorge entscheiden,  einheitlich zu behandeln und den Zuschuss für bestehende Entgeltumwandlungsvereinbarungen auch schon ab 2019 zu gewähren – andernfalls läuft man Gefahr, dass sich Mitarbeiter ungerecht behandelt fühlen.

Ab 1. Januar 2022 müssen Sie auch für ältere Verträge einen Arbeitgeber-Zuschuss von mindestens 15,00 Prozent zahlen. Das gilt für vor dem 1. Januar 2019 abgeschlossene Direktversicherungen und Pensionskassen, bei denen Sie Sozialversicherungsbeiträge einsparen (durch Entgeltumwandlung).

Es sei denn, es besteht ein Tarifvertrag, der eine andere Zuschussregelung vorsieht. Ihre Mitarbeiter können so mit Ihrer Hilfe und der staatlichen Förderung eine zusätzliche Altersvorsorge aufbauen.

Betriebsrentenstärkungsgesetz

Mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG), das zum 01.01.2018 in Kraft getreten ist, soll durch gezielte Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung (bAV), insbesondere in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienenden, erreicht werden.

Zu den Maßnahmen gehört auch die Einführung eines gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung in der traditionellen bAV.

Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung

Seit 2001 haben Arbeitnehmer, die in der Gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung.

Wandelt ein Arbeitnehmer zu Gunsten einer bAV Entgeltbestandteile um, ergibt sich aus dem neuen § 1a Abs. 1a BetrAVG für den Arbeitgeber die Verpflichtung, 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart.

Der Arbeitgeber ist in diesem Rahmen also verpflichtet, bei einer Entgeltumwandlung den von ihm ersparten Arbeitgeberanteil an den Sozialversicherungsbeiträgen (maximal 15 % des umgewandelten Entgelts) zugunsten seines Beschäftigten an die durchführende Versorgungseinrichtung weiterzuleiten.

Diese Verpflichtung besteht nicht, wenn die Entgeltumwandlung im Rahmen von Direkt- und Unterstützungskassenzusagen erfolgt.

Gemäß § 1b Abs. 5 BetrAVG ist die auf dem gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung beruhende Betriebsrentenanwartschaft sofort gesetzlich unverfallbar.

Wahl des Versorgungsträgers

Der Arbeitgeberzuschuss ist nach dem Wortlaut des Gesetzes an den Versorgungsträger zu leisten, bei dem der Versorgungsvertrag für die Entgeltumwandlung besteht. Dies kann der Arbeitgeber nicht umgehen, auch wenn er sich auf sein grundsätzliches Recht auf freie Anbieterwahl beruft.

Kann der vorhandene Versorgungsvertrag nicht um den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss aufgestockt werden und findet sich über den bisherigen Versorgungsträger keine Alternative (z. B. Neuvertrag), kann ein anderer Versorgungsträger einbezogen werden.

Andernfalls bliebe mit Zustimmung des Arbeitnehmers nur die Möglichkeit, die ursprüngliche Beitragshöhe durch Reduzierung des Entgeltumwandlungsanteils beizubehalten.

Inkrafttreten und Übergangsregelung

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG (traditionelle bAV – bAV I) gilt mit seinem Inkrafttreten am 1. Januar 2019 zunächst nur für ab diesem Zeitpunkt neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen.

Für zu diesem Zeitpunkt bereits bestehende individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen ist der Arbeitgeberzuschuss erst nach einer Übergangsfrist von 4 Jahren ab 01.01.2022 verpflichtend.

Damit haben die Beteiligten nach Auffassung des Gesetzgebers, ausreichend Zeit, sich auf diese Neuregelung einzustellen.

Vor dem Hintergrund dieses Gesetzeszwecks ist davon auszugehen, dass eine Änderung einer Entgeltumwandlungsvereinbarung (z. B. Erhöhung des Umwandlungsbetrages), die vor dem 01.01.2019 geschlossen wurde, nicht zu einer Zuschusspflicht vor dem 01.01.2022 führt.

Hierzu gibt es allerdings keine Rechtsprechung, so dass hier eine gewisse Rechtsunsicherheit herrscht. Im Hinblick auf den kurzen verbleibenden Zeitraum bis 2022 ist ohnehin dazu zu raten, den Arbeitgeberzuschuss gleich auf den gesamten Umwandlungsbetrag zu gewähren, um Verwaltungsaufwände beim Arbeitgeber, die sich bei mehrmaliger Zuschussanpassung ergeben würden, zu minimieren.

Besonderheiten bei Arbeitgeberwechsel

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Wert der vom ausgeschiedenen Arbeitnehmer erworbenen unverfallbaren Anwartschaft auf dessen neuen Arbeitgeber übertragen werden (Portierung). Ebenso besteht für den neuen Arbeitgeber die Möglichkeit, die Versorgungszusage des bisherigen Arbeitgebers zu übernehmen.

Soll die Versorgung beim Folgearbeitgeber im Wege der Entgeltumwandlung finanziert werden, ist eine Entgeltumwandlungsvereinbarung zu schließen. Erfolgt dies ab dem 01.01.2019, ist der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung bereits vor dem 01.01.2022 zu gewähren.

Tarifvertragliche Abweichungen möglich

Im Gegensatz zur reinen Beitragszusage im Rahmen des Sozialpartnermodells (bAV II) ist der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung im Sinne der § 1a Abs. 1a BetrAVG bei der traditionellen bAV (bAV I) gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG tarifdispositiv. Dieses bedeutet, dass hier sogar tarifvertraglich geregelte Abweichungen dem Grunde und der Höhe nach zulässig sind.

Auch Regelungen in vor Inkrafttreten des BRSG abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, bleiben gültig.

Allerdings setzt ein von gesetzlichen Bestimmungen abweichender Tarifvertrag einen gemeinsamen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien voraus. Dieser Wille kann bei Tarifverträgen, die vor dem Inkrafttreten des BRSG geschlossen worden sind, nicht bestanden haben. Insoweit wird ein Tarifvorrang im Hinblick auf den verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung nicht generell angenommen werden dürfen.

Vielmehr ist davon auszugehen, dass es auf eine Klarstellung durch die Tarifvertragsparteien ankommt, damit abweichende vorgesetzliche tarifvertragliche Regelungen auch nach Inkrafttreten des BRSG weiterhin vorrangig sind. Dies kann beispielsweise durch einen Nachtrag zum Tarifvertrag geschehen.

Andernfalls könnte sich für betroffene Arbeitnehmer ein Anspruch unmittelbar aus dem Gesetz ergeben. Tarifgebundene Arbeitgeber sollten sich daher im Zweifelsfall eine verbindliche Auskunft vom Arbeitgeberverband ihrer Branche einholen.

Steuerliche Behandlung des Arbeitgeberzuschusses

Für den Arbeitgeberzuschuss gelten die gleichen steuerlichen Regelungen wie für die durch Entgeltumwandlung finanzierten Beiträge des Arbeitgebers (z. B. bei der Steuerfreiheit nach § 3 Nummer 63 EStG, der Förderung nach § 10a und Abschnitt XI des EStG sowie dem Betriebsausgabenabzug beim Arbeitgeber). Allerdings sind nach Auffassung der Finanzverwaltung gesetzlich verpflichtende Arbeitgeberzuschüsse, die als Ausgleich für die ersparten Sozialversicherungsbeiträge infolge einer Entgeltumwandlung erbracht werden, Teil der Entgeltumwandlung. Infolgedessen werden diese beispielsweise nicht von den Regelungen des § 100 EStG (bAV-Förderbetrag) erfasst.

Fazit:

Das, was der Arbeitgeber infolge der eigenverantwortlichen Vorsorgeaktivität des Arbeitnehmers an Sozialabgaben einspart, kommt jetzt dem Arbeitnehmer wieder als Arbeitgeberzuschuss zugute. Der Arbeitgeber leistet jetzt einen wichtigen Beitrag zum Aufbau einer staatlich geförderten, betrieblichen Altersversorgung für seine Mitarbeiter.

Außerdem erhöht sich die Nettorendite der bAV in Relation zum Eigenaufwand des Arbeitnehmers deutlich. Die bAV wird für den Arbeitnehmer somit noch lukrativer. Für den Arbeitgeber entstehen keine Mehrkosten im Vergleich zu einem Mitarbeiter, der die Möglichkeiten der bAV nicht nutzen möchte.

Hier haben wir Ihnen die Vorteile einer Versorgungsordnung nochmal kurz zusammengefasst. Ferner können Sie sich hier noch das Anschreiben AN zur Entgeltumwandlung sowie ein Muster zur Entgeltumwandlungsvereinbarung runterladen, um diese an Ihre Mitarbeiter zu versenden.

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