Arbeitnehmer und leiharbeitnehmer beim gleichen arbeitgeber

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) regelt, unter welchen Voraussetzungen und zu welchen Bedingungen Leiharbeit in Deutschland möglich ist. Gemeint ist dabei aber ausschließlich die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet, der Verleiher, also die Zeitarbeitsfirma, bietet die Vermittlung von Leiharbeitnehmern im Rahmen einer wirtschaftlichen Tätigkeit an. Der Leiharbeiter ist dabei festangestellt – aber eben nicht in dem Betrieb, in dem er arbeitet, sondern beim sogenannten Verleiher, dem Zeitarbeitsunternehmen. Dort hat er einen Arbeitsvertrag und von dort bekommt er Gehalt und Lohnfortzahlung bei Krankheit, aber es ist von vornherein nicht vorgesehen, dass er dort auch arbeitet. Er ist nur zum Zwecke der „Verleihung“ eingestellt und diese darf nur vorrübergehend sein. Sein Arbeitsort wechselt also – je nachdem, an welchen Betrieb seine Arbeitskraft gerade „verliehen“ wird. Das Arbeitgeberrisiko mit allen Arbeitgeberpflichten liegt beim Verleiher, der Entleiher hat entsprechend lediglich ein Direktionsrecht gegenüber dem Leiharbeitnehmer, das sich nur auf die Arbeit selbst erstreckt. 

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz regelt sowohl das Verhältnis zwischen Zeitarbeitsfirma (Verleiher) und Leiharbeiter wie zwischen Zeitarbeitsfirma und dem Betrieb, in dem der Leiharbeiter eingesetzt wird (Entleiher). Die wichtigsten Regeln  im Überblick (Achtung: Tarifverträge können diese Regelungen ändern und tun das in der Praxis auch an vielen Stellen – siehe unten):

Erlaubnispflicht: Wer Arbeitnehmer anderen Arbeitgebern überlassen, also Arbeitskraft verleihen will, braucht dafür die Erlaubnis der zuständigen Behörden. In einigen Ausnahmefällen kann die Leiharbeit auch ohne Erlaubnis erfolgen, zum Beispiel für eine Arbeitsgemeinschaft zur Herstellung eines Werks.

Werkverträge vs. Zeitarbeit: Deutlicher als bisher grenzt das AÜG inzwischen Leiharbeit und Werkvertragsverhältnisse gegeneinander ab. Damit soll verhindert werden, dass Arbeitgeber faktisch Leiharbeiter beschäftigen, diese aber nicht als solche deklarieren, sondern mit Werkverträgen an sich binden. Für Werkvertragsverhältnisse gelten die Schutz- und Gleichstellungsregeln nämlich nicht, von denen Leiharbeiter profitieren. Deshalb ist im Gesetz jetzt ganz klar geregelt: Leih- oder Zeitarbeit liegt immer dann vor, wenn Arbeitskräfte – also konkrete Personen – entliehen werden. Werkverträge dagegen zielen nur darauf ab, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erhalten – egal, wer sie letztlich erbringt. Merkmale, die typischerweise einen Werk- oder Dienstvertrag kennzeichnen, aber nicht auf die Leiharbeit zutreffen, sind:

• Weisungsrechte verbleiben beim Vertragsarbeitgeber
• Erfolgsabhängige Bezahlung (etwa nach erfolgreicher Erstellung eines Werks oder Stückzahl in der Produktion)
• Dienstleister trägt unternehmerisches Risiko, etwa durch die Übernahme von Gewährleistungspflichten
• Material, Werkzeug und Dienstkleidung werden vom Dienstleister, nicht vom Auftraggeber, gestellt

Überlassungshöchstdauer: Leiharbeiter dürfen nur noch maximal 18 Monate im selben Entleihbetrieb eingesetzt werden. Wird ein Leiharbeiter mehrfach beim selben Kunden eingesetzt, werden diese Einsatzzeiten addiert und dürfen zusammen die 18 Monate nicht überschreiten. Ausnahme: Wenn zwischen den Einsätzen mehr als drei Monate verstrichen sind, zählen die Zeiträume separat. Auch wenn ein Leiharbeitnehmer im Entleihbetrieb zwischenzeitlich in eine andere Abteilung oder für ein anderes Projekt eingesetzt wird, ändert das nichts an den Fristen. Sie werden nicht tätigkeits-, sondern rechtsträgerbezogen (also auf den Betrieb bezogen) gerechnet.

Gleichstellungsgrundsatz (Equal Pay): Der Verleiher, also die Zeitarbeitsfirma, muss dem Leiharbeiter dieselben Arbeitsbedingungen bieten, wie sie festangestellte Arbeitnehmer im Betrieb des Entleihers erhalten, die ähnliche Arbeit bei ähnlicher Qualifikation verrichten. Dabei bezieht sich dieser Grundsatz nicht nur auf das reine Arbeitsentgelt. Vielmehr muss der Verleiher den Leiharbeitnehmer nach neun Monaten Einsatzdauer hinsichtlich aller Bruttovergütungsbestandteile einem Stammarbeitnehmer des Entleihers gleichsetzen. Das bedeutet, dass der Leiharbeitnehmer nach dieser Frist, auch Anspruch etwa auf Sonderzahlungen, vermögenswirksame Leistungen, Zulagen oder Sachbezüge hat, wobei letztere auch ausgezahlt werden können. Auch hier gilt: Liegen zwischen zwei Einsätzen beim selben Kunden nicht mehr als drei Monate, werden die Einsatzzeiten addiert, um den Ablauf der Neun-Monatsfrist zu errechnen.

Welche Ausnahmen gelten bei Tarifverträgen?

Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetzt lässt in vielen Punkten ausdrücklich zu, dass Tarifverträge die gesetzlichen Regelungen ersetzen oder ergänzen. Um herauszufinden, welcher Tarifvertrag gilt, hilft der Blick auf den Entleiherbetrieb beziehungsweise die Branche, in der er tätig ist. So gelten etwa in der chemischen Industrie unter Umständen andere Tarifverträge als in der Metallindustrie. Die jeweils zuständigen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände halten die Tarifverträge im Wortlaut vor und können detailliertere Auskünfte geben. Über viele Branchen hinweg regeln Tarifverträge für die Zeitarbeit vor allem diese Punkte des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes neu:

Ausnahmen zum Gleichstellungsgrundsatz

Unterliegt der Entleiherbetrieb einem Tarifvertrag, der Arbeitsentgelte vorsieht, die sich stufenweise erhöhen, kann das die gesetzlichen Regeln zum Gleichstellungsgrundsatz verändern. In diesem Fall muss der Leiharbeiter nicht schon nach neun Monaten Entleihdauer das gleiche Arbeitsentgelt erhalten wie ein vergleichbarer Stammmitarbeiter. Stattdessen darf sich der Arbeitgeber 15 Monate Zeit lassen. Aber Vorsicht: Das geht nur, wenn die Leiharbeiter spätestens nach sechs Wochen im Betrieb ebenfalls die stufenweise steigenden Branchenzuschläge erhalten und wenn ihr nach 15 Monaten erreichter Gesamtlohn im Tarifvertrag als gleichwertig mit dem der Stammkräfte eingeordnet wird.

Ausnahmen zur Überlassungshöchstdauer

Tarifverträge können eigene Regeln zur Überlassungshöchstdauer vorsehen. Aber Vorsicht: Wichtig sind hier die Tarifverträge der jeweiligen Entleiherbranche, nicht die der Zeitarbeit. Von den tariflichen Regelungen können übrigens auch Entleiher profitieren, die selbst nicht tarifgebunden sind: Sie können eine Betriebs- oder Dienstvereinbarung abschließen, mit der die Regelungen aus dem Tarifvertrag auch für ihr Unternehmen übernommen werden. Auf diese Weise kann eine Überlassungshöchstdauer von bis zu 24 Monaten vereinbart werden. Aber: Im Tarifvertrag selbst können abweichende Fristen festgelegt sein, die dann auch verbindlich sind. So können die Tarifpartner regeln, dass in den Betriebs- und Dienstvereinbarungen, denen der Tarifvertrag zugrunde liegt, eine niedrigere Überlassungshöchstdauer als die 24 Monate gilt. Bei der korrekten Formulierung einer solchen Vereinbarung können die selbstständigen Kooperationsanwälte der DAHAG helfen. Nutzen Sie dafür ganz unkompliziert die E-Mail-Beratung.

Wichtig: Betriebs- und Dienstvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretungen im Betrieb geschlossen. Unternehmen, die keinen Betriebs- oder Personalrat haben, steht dieses Mittel nicht zur Verfügung. Sie können, sofern sie nicht direkt dem Tarifvertrag unterliegen, nur auf die gesetzlichen Regeln zur Überlassungshöchstdauer abstellen.

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