Arbeiten während der elternzeit beim gleichen arbeitgeber neuer vertrag

3.1. Was passiert, wenn der Einigungsversuch nicht gelingt?

Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Eltern während der ersten Lebensjahre des Kindes ein großes Interesse an der Arbeitszeitreduzierung haben und dass sie dabei aber gleichzeitig den beruflichen Kontakt nicht verlieren wollen. Deshalb sollen Sie sich mit dem Mitarbeiter über einen Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit und deren Ausgestaltung – also die zeitliche Lage – innerhalb von vier Wochen verständigen. Sie können diesen Antrag aber auch ohne nähere Begründung ablehnen.

Gelingt ein Einigungsversuch nicht oder lässt der Arbeitgeber die 4-Wochenfrist aus § 15 Abs. 5 BEEG reaktions- oder ergebnislos verstreichen, sieht das Gesetz keine Konsequenzen vor. Vor allem gilt die fehlende Zustimmung nicht als erteilt. Ihr Mitarbeiter ist jetzt gezwungen, das förmliche einseitige Verfahren gemäß § 15 Abs. 7 BEEG einzuleiten.

3.2. Was passiert, wenn der Mitarbeiter den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit durchsetzen will?

In dem Antrag auf Teilzeit muss der Arbeitnehmer Ihnen Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit nennen. Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll er angeben; das muss er aber nicht tun (§ 15 Abs. 7 Sätze 2, 3 BEEG). Dem Gesetz liegt die Vertragslösung zugrunde: Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollen sich über die Beschäftigung des Arbeitnehmers mit verringerter Arbeitszeit während der Elternzeit einigen. Gelingt dies nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Vertragsänderung. Gibt der Mitarbeiter nicht die genaue Anzahl der gewünschten Wochenarbeitsstunden sowie Beginn und Ende der Elternteilzeit an, ist sein Teilzeitverlangen unwirksam.

Ihr Mitarbeiter kann seinen Antrag auf Teilzeit in der Elternzeit verbinden mit seinem Antrag auf Elternzeit. Er kann den Teilzeitantrag aber zeitlich nicht vor dem Elternzeitantrag stellen. Allerdings kann man den Teilzeitantrag jederzeit während einer laufenden Elternzeit geltend machen. In diesen Fällen haben Sie aber vielleicht schon befristet eine Vertretung eingestellt. Wenn das der Fall ist, können Sie den Teilzeitantrag des Elternzeitlers ablehnen.

Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nicht möglich ist, während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung der Arbeitszeit beanspruchen.

Das Verfahren zur Durchsetzung dieses Anspruchs beinhaltet viele Formvorschriften und Fristen. Ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit kann nur durchgesetzt werden, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

• Sie als Arbeitgeber müssen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen. In kleineren Betrieben kann der Anspruch nicht durchgesetzt werden. Die Azubis zählen nicht zu den Beschäftigten. Auf Voll- oder Teilzeitbeschäftigung kommt es nicht an. Es wird pro Kopf gezählt.

• Es muss die Wartezeit erfüllt sein. Das Arbeitsverhältnis des Mitarbeiters muss mindestens sechs Monate ununterbrochen bestanden haben.

• Die wöchentliche Teilzeittätigkeit muss mindestens 15 Stunden und höchstens 30 Stunden umfassen.

• An dieser Teilzeittätigkeit soll sich der Arbeitnehmer für mindestens zwei Monate festhalten lassen, damit nicht ein ständiger Wechsel der Arbeitszeit stattfindet.

• Außerdem dürfen dem Antrag keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen.

• Der Teilzeitanspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitgeteilt.

Hinweis

Sollte ein Arbeitnehmer einen Antrag stellen, der eine Veränderung der Arbeitszeit für weniger als zwei Monate vorsieht, dann können Sie als Arbeitgeber nicht allein deshalb den Antrag aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Dagegen spricht der Zweck der Mindestdauer. Es steht Ihnen und dem Mitarbeiter frei, eine geringere wöchentliche Arbeitszeit oder weniger als zwei Monate Elternzeit zu vereinbaren – nur beanspruchen kann es der Arbeitnehmer nicht.

Von der gewünschten Arbeitszeitverringerung müssen Sie als Arbeitgeber sieben Wochen vor Beginn schriftliche Nachricht erhalten. Die Fristen für die Inanspruchnahme der Elternzeit und die Ankündigungsfrist für die Teilzeit sind identisch.

Hinweis

Die siebenwöchige Ankündigungsfrist gilt nur für die Zeit vor dem Geburtstag des Kindes. Für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes beträgt die Ankündigungsfrist 13 Wochen. Wenn diese Frist nicht gewahrt wird, haben Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit, den Beginn der Elternzeit um die an der Mindestfrist fehlenden Tage zu verschieben.

Der Inhalt des Verringerungsantrags richtet sich nach § 15 Abs. 7 Satz 2 BEEG:

• Beginn und Umfang der verringerten Arbeitszeit müssen angegeben werden.

• Die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit soll angegeben werden.

Wird die Verteilung nicht angegeben, können Sie davon ausgehen, dass Sie die verbleibende Arbeitszeit festlegen können. Der durchsetzbare Anspruch Ihres Mitarbeiters bezieht sich nur auf die Verringerung der Arbeitszeit. Die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Werktage und die Tageszeit richtet sich nach dem, wie Sie Ihr Arbeitgeber-Direktionsrecht ausüben.

3.3. Aus welchen Gründen können Arbeitgeber Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit ablehnen?

Der Arbeitgeber kann das Teilzeitverlangen ablehnen, wenn dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Gemeint sind objektiv gewichtige Umstände, die der gewünschten Arbeitszeitregelung zwingend entgegenstehen. An diese Gründe stellt das Bundesarbeitsgericht sehr hohe Anforderungen. Es geht davon aus, dass solche Gründe in folgenden Fällen vorliegen:

• Wenn ein Mitarbeiter mit voller Freistellung Elternzeit beantragt und erst zu einem späteren Zeitpunkt die Teilzeit während der Elternzeit beantragt wird, könnte Ihnen das Recht zustehen, den Antrag abzulehnen. Das hängt davon ab, ob Sie bereits Dispositionen getroffen und zum Beispiel eine Ersatzkraft eingestellt haben. Ihre Dispositionen stellen in solchen Fällen üblicherweise dringende betriebliche Gründe dar.

  Sie als Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen Arbeitsplatz – auch nicht den der Ersatzkraft – freizukündigen oder Änderungskündigungen auszusprechen, um Platz für den teilzeitwilligen Arbeitnehmer in Elternzeit zu schaffen.

• Wenn Sie als Arbeitgeber den Arbeitskräftebedarf im Betrieb reduzieren und den reduzierten Bedarf mit den verbleibenden Beschäftigten decken, stehen dem Teilzeitwunsch des Elternzeitlers betriebliche Gründe entgegen.

  Als Arbeitgeber müssen Sie in einem solchen Fall von Kündigungen im Betrieb keine Sozialauswahl zwischen dem Mitarbeiter in Elternzeit und anderen Mitarbeitern durchführen

• Wenn die gewünschte Arbeitszeitreduzierung eine erhebliche Störung Ihres im Betrieb praktizierten Arbeitszeitsystems bedeuten würde, könnte Sie dies zur Ablehnung berechtigen. Das ist aber nur denkbar, wenn es ein entsprechendes Arbeitszeitkonzept in Ihrem Betrieb gibt. Außerdem muss dieses Konzept auch praktiziert werden und dem Teilzeitverlangen des Elternzeitlers entgegenstehen. Zu guter Letzt müssten Sie als Arbeitgeber beweisen, dass dringende betriebliche Gründe vorliegen. Das wäre nur der Fall, wenn Ihr Arbeitszeitkonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt werden.

Ihnen als Arbeitgeber wird nicht zugemutet, einen Arbeitnehmer während der Elternzeit in Teilzeit zu beschäftigen, obwohl Sie keinen Beschäftigungsbedarf haben.

Decken Sie als Arbeitgeber Ihren Beschäftigungsbedarf teilweise durch Leiharbeitnehmer, müssen Sie zumindest darlegen, weshalb die Leiharbeit nicht im Umfang der beantragten Teilzeittätigkeit zurückgefahren werden kann.

3.4. Was gilt für Form und Frist bei Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit?

Die Ablehnung der vom Arbeitnehmer beantragten Arbeitszeit müssen Sie als Arbeitgeber schriftlich begründen. Hierfür steht Ihnen eine Frist von vier Wochen zur Verfügung, § 15 Abs. 7 BEEG. In Ihrer Ablehnung müssen Sie die dringenden betrieblichen Gründe klar und deutlich beschreiben. Ihr Mitarbeiter muss aufgrund Ihrer Äußerungen in der Lage sein, die Erfolgsaussichten einer Klage zu prüfen. Allein die Wiedergabe des Gesetzestextes genügt nicht.

Haben Sie die Verringerung der Arbeitszeit nicht rechtzeitig abgelehnt, gilt Ihre Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Mit der Neuregelung des BEEG wurde 2015 diese Zustimmungsfiktion eingeführt, § 15 Abs. 7 BEEG.

In einem Prozess werden Sie als Arbeitgeber der Unterlegene sein, wenn die Frist versäumt wurde. Rechtzeitig heißt dabei, dass in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags Ihre Ablehnung ergeht. In einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes muss spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags Ihre Ablehnung vorliegen.

Achten Sie darauf, dass Sie in einem Rechtsstreit um die Teilzeit während der Elternzeit nur auf die Gründe zurückgreifen können, die Sie dem Arbeitnehmer vorher schriftlich in Ihrem Ablehnungsschreiben entgegengehalten haben. Haben Sie gar keine Gründe genannt, können Sie in einem späteren Prozess keine dringenden betrieblichen Gründe mehr anführen. Sie sollten also Ihre Ablehnungsgründe vollständig und schriftlich darstellen.

3.5. Wann machen sich Arbeitgeber bei Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung in Elternzeit schadensersatzpflichtig?

Stellt sich in einem Prozess heraus, dass Sie die Herabsetzung der Arbeitszeit zu Unrecht abgelehnt haben, müssen Sie dem Arbeitnehmer den hierdurch entstandenen Schaden ersetzen.

Der Umfang des zu ersetzenden Schadens hängt davon ab, ob der Arbeitnehmer wegen der Ablehnung mit der Arbeit insgesamt ausgesetzt hat oder mit seiner ursprünglich vereinbarten Vertragsarbeitszeit weiter gearbeitet hat.

Hat der Arbeitnehmer gar nicht gearbeitet, hat er einen Anspruch auf entgangenen Verdienst. Hat der Arbeitnehmer in Vollzeit statt in Teilzeit weiter gearbeitet, sind ihm womöglich Mehrkosten für die Betreuung des Kindes durch Dritte entstanden. Diese Kosten müssten dem Arbeitnehmer ersetzt werden.

Als Arbeitgeber gehen Sie also ein Risiko ein, wenn Sie ohne dringende betriebliche Gründe ablehnen.